Struktur Organisasi, Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

PERILAKU KEORGANISASIAN

Struktur Organisasi, Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

KELOMPOK 1 :

IDA BAGUS ADINATA KUSUMA                                   ( 1215351076 )

MADE PUSPITA CHRISTANTI                             ( 1215351152 )

NI PUTU EKA PARASTIKA                                   ( 1215351156 )

NI MADE INDRI SEPTIANI                                               ( 1215351184 )

AA PUTU NANDYA INDAH PRATAMI              ( 1215351177 )

I GUSTI PUTU MIRA WIANTI                              ( 1215351190 )

LUH ARISKA PUTRI                                              ( 1215351102 )

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2015

Struktur Organisasi, Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

PENGERTIAN STRUKTUR ORGANISASI

T. Hani Handoko (2003) mengatakan “bahwa strukrur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian, tugas-wewenang dan tanggung jawab yang berbeda beda dalam suatu organisasi. Struktur tersebut mengandung unusr-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja”.

Manfaat dari struktur organisasi antara lain:

1.      Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas, tanggungjawab dan wewenangnya demikian juga tentang tugas, tanggung jawab serta wewenang dari bawahan,

2.      Menghindari terjadinya perselisihan (konflik), saling menyalahkan, saling lempar tanggung jawab antar pegawai,

3.      Penghematan biaya,

4.      Pembagian kerja dapat dengan lebih tepat dan jelas.

PEMBAGIAN TUGAS/KERJA/SPESIALISASI KERJA

Adalah proses membagi pekerjaan ke dalam pekerjaan yang daerah khusus guna mencapai keunggulan spesialisasi (Gibson, 1996)

Pekerjaan dapat dibagi menjadi:

1.      Ke dalam bidang ke ahlian personal ( Akuntansi, Ahli ea rah, dan lain-lain).

2.      Ke dalam aktivitas yang berbeda sesuia dengan yang diperlukan pabrik: Pabrikasi-pabrikasi (spesialisasi horizontal)

3.      Ke arah vertical: pekerjaan General Manajer beda dengan Supervisor.

DEPARTEMENTALISASI/DEPARTEMENTASI

Prosesn dimana suatu organisasi secara structural dibagi dengan mengkombinasikan pekerjaan dengan departemen berdasarkan beberapa andil karakteristik (Gibson,1996).

Beberapa kemungkinan departementalisasi/departementasi:

1)      Fungsional organisasi/kegiatan disusun berdasarkan kelompok-kelompok fungsional yaitu dengan membentuk departemen-departemen produksi, keuangan, pemasaran, dll

2)      Produk, organisasi/kegiatan dibagi menurut macam/produk/jasa yang dihasilkan.

3)      Wilayah, organisasi/kegiatan dibagi atas dasar wilayah.

4)      Proses arus produk/pelanggan, organisasi/kegiatan dibagi atas dasar arus produk atau pelanggan. Atau mengelompokkan pekerjaan berdasarkan arus produk atau pelanggan.

5)      Pelanggan/pasar, organisasi/kegiatan dibagi menjadi unit-unit kerja atas dasar kelompok pelanggan.

6)      Waktu kerja,organisasi/kegiatan dibagi menurut waktu kerja.

7)      Proses/peralatan, organisasi kegiatan dibagi menurut jenis proses/peralatan yang dipakai.

8)      Campuran. Organisasi dibentuk menggunakan pembagian campuran. Kriteria yang paling penting dalam melakukan pembagian kerja adalah bagaimana pembagaian tersebut akan memberikan hasil yang maksimal.

RENTANG KENDALI

Adalah jumlah individu yang bertanggung jawab pada manajer tertentu (Gibson,1996)

Jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efesien dan efektif oleh seorang manajer ( Robbins, 2002)

Faktor-faktor yang mempengaruhi rentan kendali dalam menyusun suatu organisasi adalah sebagai berikut:

a.       Kemampuan atasan untuk mensupervisi

b.      Kemampuan bawahan menjelaskan tugas

c.       Kompleksitas tugas/kegiatan

d.      Standar prestasi yang ditetapkan

e.       Banyaknya pendelegasian wewenang

f.       Adanya bantuan tenaga staf

g.      Keeratan hubungan antara kegiatan

RANTAI KOMANDO

Ketika membicarakan rantai komando mesti juga dibahas tentang tiga konsep lain yaitu: wewenang, tanggung jawab, dan kesatuan komando

1.      Wewenang adalah hak yang dimiliki seorang manajer untuk mengambil keputusan, memberi intruksi dan penugasan serta melakukan penilaian terhadap bawahannya. Wewenang karena suatu hal bisa didelegasikan/dilimpahkan kepada pihak lain.

2.      Tanggung jawaba atas kewajiban yang harus dijalankan. Tidak seperti wewenang, tanggung jawab tidak dapat didelegasikan/dilimpahkan kepada bawahan

3.      Kesatuan komando adalah prinsip manajemen yang menyatakan bahwa tiap tiap orang harus melapor suatu manajer saja. Atau tiap bawahan hanya punya satu atasan.

KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

1)      Desain organisasi tradisional

a.       Struktur sederhana
Suatu struktur yang bercirikan tingkat departementasi sederhana, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat, formalisasi kecil/rendah.

Formalisasi adalah pembakuan pekerjaan yang terkait dengan peraturan yang akan perpengaruh dengan perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

b.      Struktur fungsional

Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa atau yang terkait kedalam suatu kelompok.

c.       Struktur divisional

Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi atau terpisah dan semi otonom.

2)      Desain organisasi kontemporer

a.       Struktur berbasis tim, desain organisasi dimana keseluruhan organisasi tersusun oleh sejumlah kelompok kerja atau tim.

Dalam struktur ini, pemberdayaan karyawan mejadi penting karena akan menentukan sukses organisasi. Bentuk ini telah menghancurkan batas-batas departemen dan mendesentralisasikan pengambil keputusan ketingkatan tim kerja.

b.      Struktur metriks, desain organisasi yang menugaskan para spesialis dari departemen fungsional yang berbeda-beda untuk bekerja pada satu atau lebih proyek yang dipimpin oleh seorang manajer proyek

c.       Struktur proyek, desain organisasi dimana para karyawan secara terus menerus ditugaskan kesejumlah proyek. Struktur ini sangat cari dan feksibel, tidak ada departementasi dan hirarki yang kaku. Para manajer berperan sebagai fasilitator, Pembina danpelatih dan melayani tim-tim proyek.

d.      Unit internal mandiri, adalah unit-unit bisnis yang terdesentralisasi, masing masing mempunyai produk, pelanggan, pesaing, dan sasaran laba. Ada juga yang menyebutnya organisasi virtual.

e.       Organisasi tanpa tapal batas, suatu organisasi yang mengusahakan rantai komando, rentang kendali yang tak terbatas, mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.

f.       Organisasi pembelajar, organisasi yang telahmengembangkan kemampuan untuk terus menerus beradaptasi dan berubah, karena para anggota berperan aktif dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang terkait dengan pekerja.

MODEL-MODEL DESAIN ORGANISASI

1)      Model organisasi mekanistik adalah struktur/desain organisasi yang dikendalikan secara dan sangat ketat. Menekankan pada kepentingan pencapain produksi yang tinggi dan efesiensi melalui penggunaan aturan dan prosedur yang ekstensif, sentralisasi wewenang, dan spesialisasi tingkat yang tinggi.

2)      Model organisasi organic adalah struktur/desain organisasi yang sangat fleksibel dan mudah beradaptasi. Lebih menekankan pada kepentingan mencapai tingkat yang tinggi, kemampuan adaptasi dan pengembangan melalui aturan dan prosedur desentralisasi wewenang, dan derajat spesifikasi rendah.

DESAIN PEKERJAAN

Salah satu factor yang berpengaruh cukup signifikan terhadap terwujudnya efektifitas dan kesehatan suatu organisasi adalah desain pekerjaan. Pekerjaan yang didesain dengan baik akan dapat meningkatkan motivasi, produktivitas dan kepuasan kerja. Perkembangan lingkungan dan perkembangan organisasi yang begitu cepat dan dinamis menjadikan organisasi untuk terus melakukan perancangan ulang terhadapat pekerjaan.

Indriyo Gitosudarmo dan kawan-kawan (1997) mengatakan bahwa desain pekerjaan berkaitan dengan penentuan struktur hubungan tugas dan hubungan antar pribadi sari satu pekerjaan dengan menentukan berapa banyak keanekaragaman, tanggung jwab, signifikan, dan otonomi pekerja diberikan oleh pekerja.

Desain ulang pekerjaan adalah proses di mana manajer mempertimbangkan kembali apa yang diharapkan karyawan untuk dilakukan.

Tiga strategi utama dalam mendesain ulang pekerjaan:

1.      Spesialisasi tugas yang sering juga disebut dengan penyederhanaan tugas ( job simplification ) yaitu dengan cara mengurangi cakupan dan kedalaman pekerjaan

2.      Pemekaran pekerjaan ( job enlargement ) yaitu menambah jumlah dan keragaman tugas yang dikerjakan, dan

3.      Pemekaryaan pekerjaan ( job enrichment ) yakni pengembangan pekerjaan secara vertical

KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Kegiatan ini meliputi:

1)      Peninjauan terhadap cakupan pekerjaan yaitu terkait dengan jumlah dari aktivitas yang berbeda yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu dan pengulangan siklus pekerjaan

2)      Peninjauan terhadap kedalaman pekerjaan, yakni berkaitan dengan kadar sejauh mana seseorang dapat mengendalikan tugasnya.

3)      Telaah/identifikasi terhadap atribut tugas

Arthur Tener dan Paul Lawerence yang dikutip oleh Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997) mengidentifikasi enak factor yang paling penting dalam menentukan pekerjaan yang diinginkan yaitu:

a.       Keanekaragaman yang meliputi sejumlah aktivitas yang berbeda yang harus diselesaikan dalam melaksanakan masing-masing pekerjaan.

b.      Otonomi menyangkut tingkat kebebasan pekerja dalam menentukan cara melaksanakan aktivitas.

c.       Interaksi yang diperlukan yaitu tingkat ketergantungan diantara pekerja

d.      Interaksi pilihan yaitu jumlah atau peluang komunikasi yang dimungkinkan terjadi dari lingkungan tata ruang kejra

e.       Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan yakni tingkat kesiapan mental yang diperlukan atau melibatkan proses belajar dalam melaksanakan tugas dengan tepat

f.       Tanggung jawab yaitu tingkat pertanggungjawaban yang dituntut oleh suatu tugas.

DIMENSI INTI PEKERJAAN

Menurut CJM, setiap pekerjaan dapat dirumuskan dari lima segi dimensi inti, sbb

1)      Keanekaragaman keterampilan

Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan serangkaian kegiatan agar karyawan dapat menggunakan sejumlah bakat dan keterampilan yang berbeda.

2)      Identitas tugas

Tingkat sejauh mana suatu tugas/pekerjaan menurut penyelesaian seluruh bagian pekerjaan yang dapat diidentifikasi.

3)      Tingkat signifikansi/kepentingan tugas

Daerah sejauh mana suatu tugas/pekerjaan memiliki pengaruh yang berarti terhadap organisasi, masyarakat atau kehidupan orang lain

4)      Otonomo

Derajat sejauh mana pekerja bebas dari pengaruh langsung atasan dan dapat menentukan cara terbaik dalam melaksanakan tugas

5)      Umpan balik

Derajat sejarah mana pekerja memperoleh informasi tentang penilaian prestasi dari pelaksanaan tugasnya.

REFRENSI

Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Organisasi, edisi 2, Graha Ilmu.